«El verdadero crecimiento de una empresa se mide por su capacidad de identificar, desarrollar y promover el talento basado en el mérito, no en la conveniencia.»
Muchos argumentamos que los problemas de nuestro país son culturales. En el ámbito laboral, tanto en el sector privado como en el público, es muy común que prevalezca la cultura del “dedazo” sobre la de “meritocracia” para la designación del personal en ciertos puestos, especialmente en posiciones de liderazgo. Esto tiene un alto impacto en el clima laboral de las organizaciones, la retención del talento, la estabilidad y el crecimiento de las empresas.
Plan de Sucesión
El plan de sucesión es una estrategia que se construye desde las “partes superiores” de las organizaciones, ya sea por el dueño, director general, gerente o cualquier líder que tenga personal a su cargo. Esta persona debe identificar a los colaboradores con el potencial necesario, a quienes llamamos talento, que en determinado momento podrían ser los sucesores en posiciones clave de liderazgo. Para ello, debemos desarrollar a ese talento para que adquieran los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para asumir ese puesto de liderazgo y, al mismo tiempo, impulsar a los que ocupan esa posición a un nivel superior o a desarrollar nuevos proyectos profesionales dentro o fuera de la organización.
Plan de Carrera
El plan de carrera, en cambio, se construye desde la “parte inferior” de la organización. Puede ser iniciado por un empleado que, identificándose con los objetivos y valores de la empresa, desea crecer dentro de ella. Este empleado busca desarrollarse para adquirir los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para ocupar posiciones de liderazgo.
Trabajo Conjunto de Recursos Humanos y Cuerpo Directivo
El éxito de los planes de sucesión y carrera depende en gran medida del trabajo conjunto entre el área de recursos humanos y el cuerpo directivo. Sus roles y responsabilidades se pueden desglosar de la siguiente manera:
- Visión y Apoyo Estratégico: El cuerpo directivo, junto con recursos humanos, debe asegurar que estos planes estén alineados con la visión y los objetivos estratégicos de la empresa a mediano y largo plazo.
- Identificación de Talento: Ambos deben ser proactivos en la identificación de empleados con alto potencial. El cuerpo directivo proporciona la perspectiva estratégica, mientras que recursos humanos se encarga de implementar sistemas de evaluación efectivos.
- Desarrollo y Mentoría: Los directivos deben involucrarse activamente en el desarrollo de sus empleados a través de la mentoría. Recursos humanos facilita este proceso ofreciendo programas de capacitación y desarrollo, así como herramientas para el seguimiento del progreso.
- Evaluación y Retroalimentación: Recursos humanos coordina las evaluaciones regulares y el cuerpo directivo proporciona retroalimentación constructiva, ayudando a los empleados a mejorar y avanzar en sus carreras.
- Cultura de Meritocracia: Es responsabilidad conjunta del cuerpo directivo y recursos humanos promover y mantener una cultura de meritocracia, asegurándose de que las decisiones de promoción y sucesión se basen en el mérito y no en el favoritismo.
Reflexión Final
La implementación de planes de sucesión y carrera no es solo una cuestión de desarrollo organizacional, sino una necesidad crítica para la supervivencia y el crecimiento de las empresas en un entorno competitivo. Enfrentar la cultura del “dedazo” y reemplazarla por una de meritocracia requiere compromiso y cambio en todos los niveles de la organización.
Las empresas que invierten en estos planes no solo fortalecen su estructura interna, sino que también envían un mensaje poderoso sobre su compromiso con el desarrollo profesional y el reconocimiento del talento. Esto, a su vez, mejora la moral y la motivación de los empleados, reduce la rotación de personal y atrae a nuevos talentos que buscan un entorno de trabajo justo y equitativo.
La pregunta clave que deben hacerse las organizaciones no es simplemente cuándo van a implementar estos planes, sino cuándo van a empezar a hacerlo. La respuesta a esta pregunta puede determinar su éxito a largo plazo. La transformación no ocurre de la noche a la mañana, pero el primer paso, aunque pequeño, es crucial. Al iniciar este proceso, las empresas pueden construir una base sólida para un futuro más prometedor, donde el talento y el mérito sean los verdaderos impulsores del éxito.